Ansvarsfull arbetsgivare
Också kommunerna vill profilera sig som goda arbetsgivare och definierar i sin personalstrategi de visioner och målsättningar, som eftersträvas. Vanliga honnörsord i sammanhanget är gott ledarskap, rättvisa och öppenhet, vi-anda på arbetsplatsen och omsorg om de anställdas välbefinnande.
Ett redskap för att mäta hur väl man lyckas med att omsätta målen i handling är det personalbokslut, som ska sammanställas årligen. Just nu är arbetet aktuellt och i de flesta kommuner har de kvantitativa och kvalitativa nyckeltalen om personalen nyligen presenterats.
Ändå är upplägget olika i kommunerna. En jämförelse visar att Sjundeå i fjol hade totalt 373 anställda med en medelålder på 42 år, medan de 1 953 anställda i Raseborg hade betydligt fler år på nacken och en medelålder, som är 5 år högre. I Sjundeå är den största åldergruppen personer i åldern 45–49 år, men i Raseborg är det 55–59-åringarna som är den största åldersgruppen i personalen. Bara 8 procent är där under 30 år gamla.
I dagens värld, där arbetsuppgifter omvandlas och arbetsmetoder byts ut, kan en snedvriden åldersstruktur bli en broms för utvecklingen. Å andra sidan betyder det att personalomsättningen i den närmaste framtiden blir stor, då de stora årskullarna lämnar arbetslivet. I Raseborg gick 32 anställda i pension i fjol och den totala avgången var den största under Raseborgs tid, hela 127 personer.
Kommunsektorn har de senaste åren tvingats se över utgifterna för att balansera sin ekonomi. Det betyder i praktiken att personalen helst borde minska i antal för att hålla lönekostnaderna i styr, oavsett att arbetsuppgifterna inom vissa sektorer, till exempel åldringsvården, ökar i takt med att befolkningen åldras.
En mätare på hur de anställda mäktar med sin börda är talen för sjukfrånvaro. I Raseborg ökade sjukfrånvaron en aning jämfört med året innan, så att den i genomsnitt var 13 arbetsdagar per årsarbete, vilket är sex procent av årets arbetsdagar. Året innan var antalet dagar 12,4. Den totala mängden sjukfrånvaro motsvarade ca 75 årsarbeten.
De personalgrupper som är allra sjukast jobbar i Raseborg i Vård i hemmet och i städfunktionerna inom Intern service. I vardera gruppen är sjukfrånvaron i medeltal drygt 24 arbetsdagar per person, dvs drygt 11 procent. De anställda på åldringshem kommer inte långt efter med sina 18 sjukfrånvarodagar eller 8,4 procent per man.
Kollegerna med skrivbordsjobb lever betydligt friskare och kulturbyråns och stadsplaneringens anställda är borta från jobbet på grund av sjukdom 2–3 dagar i året.
Förklaringen till att den här trenden har pågått år efter år måste delvis sökas i arbetets art. Att vårda äldre och sjuka i deras egna hem är fysiskt ett tungt jobb, som utförs med ett späckat schema. Den stora sjukfrånvaron blir som ett ekorrhjul, då de arbetsföra tvingas dela på de frånvarandes arbetsturer, och sparkraven hindrar att vikarier får rekryteras.
Rätt tolkade uppgifter i ett personalbokslut ger underlag att bedöma läget och rätta till missförhållanden, betonar direktör Guy Ahonen vid Arbetshälsoinstitutet. I en intervju i institutets tidskrift Työ Terveys Turvallisuus 3/2014, säger han att den idealiska sjukfrånvaron inte är noll procent, i så fall kommer arbetstagarna sjuka på jobb. Vanligen är sjukfrånvaroprocenten mellan 2 och 5, beroende på vilken bransch det är frågan om. Är den högre innebär det att arbetet belastar för mycket och leder till att folk blir sjuka.
Är det inte en tankeställare för åldringsvården och städarbetet i Raseborg?
Oroväckande är också uppgiften att ett stort antal våldsrelaterade situationer har förekommit i Raseborg – 45 inom grundtryggheten och 16 inom bildningssektorn. Besvärliga kunder på socialbyrån och patienter på stadens demens- och mentalvårdsenhet gör arbetet otryggt. Våldsbenägenheten bland barn och unga i dagis och skola är förmodligen ett uttryck för att de far illa i familjer med arbetslöshet och ekonomisk knapphet. Pedagogerna på fältet behöver säkert därför speciell vägledning.
Det är viktigt att personalboksluten inte bara pliktskyldigast görs upp utan att det omfattande faktamaterialet också analyseras ingående. Personalpolitiken kan sedan utformas utgående från realiteterna för att främja personalens välbefinnande och kunnande.